Stan zagrożenia epidemiologicznego COVID-19 spowodował szereg różnych działań ze strony pracodawców w stosunku do pracowników i odwrotnie. Niektóre jednak działania mogą być niezgodne z prawem. Poniżej Kancelaria przedstawia uprawienia każdej ze stron.

Uprawnienia pracodawców:

• Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas określony, pracy określonej w umowie o pracę, poza jej miejscem stałego wykonywania (praca zdalna). W przeciwieństwie do postanowień kodeksu pracy, w tym przypadku nie wymagana jest zgoda pracownika na taki rodzaj pracy.

• Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego za poprzedni rok (który nie został wykorzystany do 30 września bieżącego roku), pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop. Zgoda pracownika nie jest wymagana.

• W przypadku podejrzenia zakażenia u pracownika, pracodawca powinien zgłosić się do odpowiednich organów sanitarno-epidemiologicznych, powiadomić o sytuacji oraz podjąć działania zgodne z informacjami uzyskanymi od tych organów.

Pracodawca nie może:

• Ocenić we własnym zakresie stanu zdrowia pracownika i uznaniowo nie dopuścić go do pracy.

• Przetwarzać danych dotyczących zdrowia swoich pracowników w innym zakresie niż określony przepisami w związku np. z zabezpieczeniem społecznym. W szczególności nie może mierzyć temperatury pracowników. Przetwarzanie tego rodzaju danych bez podstawy prawnej skutkować może nałożeniem wysokich kar finansowych na podstawie RODO i przepisów o ochronie danych osobowych.

• Przymusowo wysłać pracownika na badania.

Uprawnienia pracowników:

• Pracownik może powstrzymać się od obowiązku wykonywania pracy jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego życia lub zdrowia, zawiadamiając niezwłocznie o tym przełożonego.

• Prawo to nie jest równoznaczne z możliwością porzucenia przez pracownika miejsca pracy. Pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, ale w dalszym ciągu musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy (np. w postaci pracy zdalnej). W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres.

• Pracownik ma prawo odmówić wyjazdu służbowego w rejon, gdzie występuje wirus, z powodu bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia oraz ryzyka rozprzestrzeniania choroby w kraju.

• Jeżeli pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy państwowego inspektora sanitarnego lub powiatowego granicznego inspektora sanitarnego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy.

• Pracownik może dobrowolnie wstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy. Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za taki okres, chyba że pracownik uzyskał zaświadczenie lekarskie lub decyzję inspektora sanitarnego.

• Jeżeli pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, przysługuje mu prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze 14 dni.

Za nie przestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy (np. pracownik porzucił miejsce pracy, pracownik nie poinformował pracodawcy o swojej nieobecności itp.) pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia, nagany albo karą pieniężną.

Dla przykładu, jeżeli pracownik nie poinformuje pracodawcy o wstrzymaniu się od świadczenia pracy na rzecz pracodawcy i nie pojawi się w miejscu pracy, pracodawca może potraktować takie zachowanie jako nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika i ukarać go którąś z trzech kar.

Jeżeli pracownik nadużyje swoich uprawnień związanych z zasiłkiem chorobowym (np. okaże się, że pracownik nie był chory bądź nie zamknięto nieprzewidzianie żłobka lub innej placówki edukacyjnej, a pracownik skorzystał z dodatkowego 14 dniowego zasiłku), będzie zobowiązany do jego zwrotu.

Jeżeli w danym zakładzie pracy istnieją zasady premiowe i pozwalają na ograniczenie bądź pozbawienie prawa do premii, w przypadku udokumentowanego nadużycia przez pracownika ze swoich uprawnień, pracodawca będzie mógł pozbawić lub ograniczyć pracownika premii.

W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca zyskuje prawo do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca zyskuje takie prawo również gdy pracownik popełnił w trakcie umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, o ile pracownik został skazany wyrokiem lub przestępstwo jest oczywiste. W obu przypadkach pracodawca może zakończyć stosunek pracy jedynie w terminie miesiąca od momentu dowiedzenia się o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie.

Dla przykładu, pracownik pracowni serologicznej mając świadomość, że jest nosicielem COVID-19 pojawił się w pracowni i dokonał badania próbek krwi. Taki pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych bowiem nie dochował rygorystycznych procedur odnośnie higieny i bezpieczeństwa pracy czym mógł spowodować błędne odczyty z próbek krwi. Taki pracownik dopuścił się również szerzenia choroby zakaźnej, a więc mógłby zostać skazany za popełnienie przestępstwa z art. 165 § 1 ust. 1 k.k.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność pracownika w skutek choroby spowodowanej COVID-19 trwała dłużej niż 3 miesiące.

Jeżeli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, wypowiedzenie może nastąpić gdy niezdolność do pracy pracownika trwa dłużej niż łączny czas pobierania przez pracownika z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.